ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT

"[…] ce que j’appelle l’éco-organisation, c’est que tout être vivant et notamment humain, possède à l’intérieur de lui-même l’organisation de son milieu."
Edgar Morin

• Distinguer la notion "d'accompagnement du changement" de la "conduite du changement"
• Appréhender le processus (de la Chine opposé à celui d'Aristote) dans la complexité du changement
• Appréhender le rôle des circonstances dans le changement, mais aussi l'idée de la théorie du chaos ou, "la dépendance sensitive aux conditions initiales"
• Accompagnement des hommes : bases d'un changement dit "réussi"
• Identifier les variables inhérentes aux changements à opérer au regard des finalités de l'organisation et des différents facteurs d'évolution (qu’ils relèvent de la procédure ou du processus - compliqué et/ou complexe).
• Élaborer une stratégie d'accompagnement du changement et repérer les principaux enjeux de sa mise en oeuvre.
• Réaliser l’inventaire des principaux éléments de blocage au changement et en mesurer l'importance.
• Identifier le jeu des acteurs et les attentes (exprimées ou non) des différentes populations concernées par le changement.
• Définir les bases de réflexion pour réaliser une analyse de la culture de leur organisme afin d'en identifier les atouts et les faiblesses (zones de progression).

• Quand je dis changement qu’est-ce que « je suis » ?
• Analyse approfondie des termes : changement, complexité, humain, évolution, processus, stratégie, la Mètis (entre vision et tactique). Chacun de ses points est structuré par des référentiels théoriques (François Jullien, Gaston Pineau, Edgard Morin, Antonio R. Damasio, Détienne et Vernant, etc.)
• Intégrer le processus d’évolution de l’Homme et ses répercussions sur son environnement professionnel, mais aussi personnel. Ainsi, déterminer les éléments de blocage dans la conduite du changement.
• HBDI^©: Apprendre à identifier et à débloquer les facteurs de ralentissement face au changement. Leur attitude en mode « action ». Comment « accompagner » à « cerveau total » 
• Cortical gauche (pensée logique, analyse des faits),
• Limbique gauche (approche planifiée, organisation des faits, révision détaillée),
• Limbique droit (réaction viscérale, réponse sensible, approche relationnelle),
• Cortical droit (imagination, visualisation, conceptualisation)
• Apprendre à développer de nouvelles habitudes de comportements et de communication dans le changement.
• Décider de changer, avant la raison, les émotions.
• Différence entre l’émotion et la raison, qui prend le dessus sur l’autre et quand.
• Comprendre ce qu’une émotion et son impact sur le processus du changement.
• Comment les émotions peuvent « bloquer » une personne,  une organisation mais aussi l’amener à se mettre en mouvement. (La peur, une émotion que le cortex ne peut gérer)
• Le changement, une vision de l’esprit (les yeux voient ce que l’esprit comprend) : « on voit avec nos idées » B. Cyrulnick).
  Comprendre comment le cerveau construit la réalité.
• Réussir le changement, une propension des choses
• Leadership, management, accompagnement (les figures d’accompagnement), entre posture et fonction, entre autorité et pouvoir, ou, la peur de perdre sa légitimité, donc, son territoire.
• Pourquoi en accompagnant ses collaborateurs au changement, l’adhésion au projet en est facilitée.
• Communiquer le changement ou l’art de la médiation (ou, comment s’exprimer sans induire le doute, donc l’inférence, donc la peur)
• Comment mettre un système (projet) en mouvement.

• Apport théorique.
• Le transfert de savoir
• La pratique réflexive
• La dynamique de groupe

• Un intervenant spécialisé dans l’accompagnement du changement, la complexité dans les organisations, la stratégie et le processus  liés à la résistance au changement mais aussi aux processus  le favorisant.
• Un programme de formation pragmatique (adapté au terrain et évolutif).
• Des modèles opérationnels par thème.
• Un environnement pédagogique vivant et dynamique.
• Un regard décalé, soutenu par une culture générale solide dans les domaines abordés.
  Favoriser le « comment comprendre », plus que le « ce qu’ il faut faire ».
• Le recours à certains outils de réflexion tels le HBDI 

1^ère session :  5 et 6 juin 2008
2^ème session : 30 juin et 1^er juillet 2008

1^ère session :  25 et 26 septembre 2008
2^ème session : 16 et 17 octobre 2008

1^ère session :  27 et 28 novembre 2008
2^ème session : 11 et 12 décembre 2008

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